Статьи

Зачем HR-специалисту аналитика? Всё по полочкам

Навык собирать и анализировать информацию сегодня необходим всем — и специалистам по обучению и развитию, и рекрутерам, и HR-дженералистам. Как минимум чтобы говорить с бизнес-заказчиком на его языке и быть успешным в работе. Какие возможности открываются для HR-аналитиков, чем занимаются эти специалисты в крупных компаниях и самое главное — как подтянуть навыки анализа данных без отрыва от работы? Отвечаем вместе с экспертами в области HR-аналитики.
Ирина Жильникова
Ирина Жильникова
автор статей

⏱ 12 минут полезного чтения

Спрос на HR-аналитику на рынке труда

Каждый HR-специалист хоть раз сталкивался с ситуацией, когда нужно защитить идею или получить бюджет на проект и гипотеза, что всё «полетит», есть, а данных для её подтверждения — нет. Тогда руководитель компании чаще всего уходит «в оборону», потому что для него HR — это не про людей, а про цифры, а HR-менеджер вынужден пускать в ход всё красноречие. Хотя красивых слов для эффективной работы сегодня недостаточно. Причём попасть в такое щекотливое положение может любой — и специалист отдела управления персоналом, который отвечает за всё и сразу в небольшой региональной компании, и менеджер HR-проектов крупной корпорации. Выход — подтягивать навыки работы с HR-аналитикой, чтобы увеличивать свою ценность в глазах руководства и стоимость на рынке труда.

Как показывает аналитика hh.ru, востребованность специалистов с навыками HR-аналитики растёт с каждым годом. Начиная с весны 2019 года работодатели начали активно интересоваться кандидатами с подобными скилами. Снижение в динамике публикации вакансий произошло через год, во время пандемии COVID-19, потом наблюдался бурный рост рынка до весны 2020 года. Далее — спад в начале 2022 года и столь же стремительное восстановление.

В сентябре — октябре текущего года спрос на специалистов с навыками HR-аналитики можно сравнить с тем, что был в марте 2021 года. В 2022 году как минимум в 22% вакансий встречается такое требование к скилам кандидатов.

Зачем HR-специалисту аналитика? Всё по полочкам
Данные «Карты вакансий» hh.ru

Вместе со спросом увеличиваются и предлагаемые зарплаты — средний заработок HR-специалиста, владеющего навыком HR-аналитики, выше средних зарплат в сфере HR на 27%.

Больше всего предложений о работе для HR-аналитиков и HR-менеджеров, прокачавших этот навык, сосредоточено в ИТ-компаниях. И это неудивительно — ИТ-сфера всегда привлекала людей, которые интересуются новейшими технологиями и первыми внедряют в работу тренды. Или даже задают их. Интересно другое — вместе с процессом активной цифровой трансформации и автоматизации многих отраслей конкуренцию за HR-аналитиков ИТ-компаниям теперь составляют представители следующих сфер:

Большая часть из них ищет специалистов с аналитическими навыками в HR в Москве, Санкт-Петербурге и Московской области — в совокупности на долю этих регионов приходится треть всех вакансий. Однако встречаются предложения о работе в других городах и даже варианты с удалёнкой.

Зачем HR-специалисту аналитика? Всё по полочкамВ половине HR-вакансий, помимо требований к умению собирать и анализировать информацию, указана автоматизация. Это отдельный блок навыков, но он тесно связан с аналитикой. Если автоматизировать данные, в которых царит хаос, получится автоматизированный хаос. Аналитика, нормализация данных, автоматизация — всё выстраивается в такой последовательности. Кстати, автоматизация — один из возможных сценариев дальнейшего развития карьеры в HR.
Наталья Данина, главный эксперт hh.ru по рынку труда, руководитель направления клиентской эффективности

Если говорить про компании, которые активно ищут HR-специалистов с аналитическим бэкграундом, прежде всего это «Яндекс», «Пятёрочка», Ozon, «Магнит», «Гринатом», «Бургер кинг Россия», Сбер, «Газпром нефть», Alfa System, X5 Group, «Промсвязьбанк», МТС, «Иннотех», «Банк Хоум кредит», «Концерн ВКО „Алмаз-Антей“». Так выглядит топ-15 компаний по числу размещённых вакансий с требованиями к HR-аналитике в 2022 году. Очевидно, что спрос сосредоточен в крупных компаниях, хотя аналитики прогнозируют: по мере выхода экономики из кризиса востребованность HR-специалистов с аналитическими навыками будет расти и в бизнесе среднего масштаба.

Уровень развития HR-аналитики в российских компаниях

Несмотря на интерес бизнеса к HR-аналитикам, немногие компании умеют принимать решения «про людей», основанные на цифрах. Это подтверждают данные опроса, проведённые Службой исследований hh.ru среди ста HR-специалистов. Почти треть опрошенных признались в отсутствии HR-аналитики в компаниях. Значительная часть HR-менеджеров (39%) делает несистематические оперативные отчёты по запросу. Если исходить из модели развития HR-аналитики в компаниях, разработанной Джошем Берсином, HR-экспертом мирового уровня, основателем исследовательской компании Bersin by Deloitte, эти организации находятся на первом уровне и занимаются реактивной аналитикой.

В каждой четвёртой компании есть превентивная аналитика — HR-менеджеры собирают оперативные отчёты для сравнительного анализа и принятия решений.

На третьем и четвёртом уровнях развития HR-аналитики находятся только 9% работодателей: они проводят сегментацию данных, статистический анализ, разрабатывают модели трудовых ресурсов, оценивают риски и делают прогнозы. Это те самые компании, которые продолжают привлекать HR-аналитиков и делают ставку на развитие бизнеса.

Зачем HR-специалисту аналитика? Всё по полочкам
Опрос Службы исследований hh.ru среди ста HR-менеджеров

В качестве главного помощника в аналитической работе HR-специалисты по старинке используют Excel — на это указала почти половина респондентов (46%). Ещё 21% опрошенных задействуют ATS-системы (например, Talantix, E-staff, Huntflow и другие), 13% разработали собственную систему для ведения процессов подбора, 12% менеджеров помогают чат-боты, и ещё 9% работают с Jira. Порядка 27% специалистов не используют платформы для автоматизации вовсе.

Зачем HR-специалисту аналитика? Всё по полочкам
Опрос Службы исследований hh.ru среди ста HR-менеджеров

Аналитические навыки в резюме — портрет соискателя

После разбора ситуации на рынке труда и положения дел в компаниях важно понять, насколько высока конкуренция среди соискателей с навыками работы с HR-аналитикой. Анализ более 30 000 резюме кандидатов на hh.ru показал:

  • только 9% соискателей могут назвать себя HR-аналитиками;
  • большая часть (76%) — сталкиваются с аналитикой в работе, но при этом специализируются на других HR-направлениях;
  • около 15% соискателей, указавших в резюме аналитические навыки, имеют HR-бэкграунд и освоили профессию аналитика.
Зачем HR-специалисту аналитика? Всё по полочкамЕсли вы занимаетесь подбором или обучением людей и думаете, что стать HR-аналитиком невозможно, сложно или очень долго и дорого (подчеркнуть нужное), то это не так. HR-аналитика — довольно распространённый навык, который будет полезен в работе в любых HR-направлениях. Конечно, это может быть и отдельным карьерным треком. Сейчас, судя по аналитике hh.ru, получается, что HR-аналитика — «зрелый» навык: её указывают в резюме кандидаты в возрасте 25–34 лет (44%) или 35–44 лет (31%) с большим стажем в профессии, однако на старте этот навык может стать драйвером развития карьеры в HR.
Наталья Данина, главный эксперт hh.ru по рынку труда, руководитель направления клиентской эффективности
Зачем HR-специалисту аналитика? Всё по полочкам
Стаж кандидатов, которые указали навык HR-аналитики в резюме на hh.ru

С точки зрения пола соискателей с HR-навыками, их образования и регионов, где кандидаты ищут работу, никаких сюрпризов нет. Подавляющее большинство — женщины (83,4%), у 91% высшее, а у 6% — неоконченное высшее образование.

Картина с резюме по регионам совпадает с той, что наблюдалась у работодателей с вакансиями: в основном соискатели живут в Москве (49,9%), Петербурге (13,9%) и Московской области (3,3%). Далее в порядке убывания следуют Свердловская область (2,8%), Краснодарский край (2,7%), Новосибирская область (2,4%), Республика Татарстан (2,1%), Нижегородская, Самарская и Ростовская области.

Зачем HR-специалисту аналитика? Всё по полочкамДаже если вы находитесь в другом регионе, это не является преградой к обучению HR-аналитике. Есть как минимум три сценария развития событий. Во-первых, вы сможете стать уникальным специалистом в своём регионе и принести большую пользу бизнесу. Конкуренции на локальном рынке точно будет меньше. Во-вторых, стоит рассмотреть вариант дистанционной работы на компанию из Москвы или Петербурга. В-третьих, наиболее радикальный, но действенный шаг — переезд в столичные регионы. Этот шанс тоже можно использовать, если вы рассматривали подобный вариант развития карьеры.
Наталья Данина, главный эксперт hh.ru по рынку труда, руководитель направления клиентской эффективности

Теперь о зарплатах. Интересно, что в 60% резюме соискателей, которые так или иначе работают с HR-аналитикой, не указаны ориентиры по зарплате. Как отмечают эксперты рынка труда, это говорит о высоком уровне финансовых ожиданий. Та же ситуация складывается и в ИТ-сфере. Правда, кое-какие цифры всё же есть: кандидаты чаще всего рассчитывают на зарплату от 50 000 до 100 000 ₽ (45%), от 100 000 до 200 000 ₽ (25%) и выше 200 000 ₽ (9%).

Где учиться HR-аналитике

Несмотря на востребованность специалистов со знанием HR-аналитики, раньше осваивать этот навык приходилось почти «в полях». Сейчас ситуация меняется: hh.ru и «Яндекс Практикум» запустили онлайн-курс «HR-аналитика», который поможет развить навык работы с данными за 3 месяца.

Что ценно: первый модуль, введение в HR-аналитику, можно пройти бесплатно. Так гораздо легче понять — хотите ли вы остановиться или идти дальше, чтобы:

✅ научиться работать с метриками и улучшать HR-процессы;
✅ получить удостоверение о повышении квалификации;
✅ выйти на новый уровень развития карьеры;
✅ в интерактивном формате пройти весь цикл работы с данными (6 обучающих модулей в онлайн-тренажёре):

— HR-метрики и цикл работы с данными;
— сбор и анализ массива HR-данных;
— визуализация и презентация результатов HR-анализа;
— создание дашборда для отслеживания ключевых HR-метрик;
— выпускной проект;
— внедрение HR-аналитики и цифровизация HR-процессов.

✅ регулярно участвовать в воркшопах с одногруппниками и опытными наставниками — экспертами в области HR-аналитики из крупнейших российских компаний;
✅ выстроить новые горизонтальные связи — общение в чате + поддержка кураторов = возможности для профессионального нетворкинга;
✅ узнать больше о внедрении HR-аналитики и автоматизации HR-процессов — в программе есть бонусный уровень для тех, кто дойдёт до финала.

Кстати, все практические задания на курсе взяты из рабочих ситуаций — это бизнес-кейсы компаний топ-уровня. Оценивать их и давать развёрнутую обратную связь будут эксперты. Точно найдётся чему поучиться: цифры — это не страшно, когда о них рассказывают знающие люди!

Если хочется получить практические знания уже сейчас, стоит поближе познакомиться с опытом работы «Тинькофф» в HR-аналитике. О нём рассказала Наталья Любимова, руководитель отдела кросс-функциональной аналитики «Тинькофф» и один из авторов курса, на онлайн-вебинаре «Зачем HR-специалисту аналитика?».

Как HR-аналитика помогает компаниям расти

Вся аналитика в компании выстраивается вокруг людей. В зависимости от масштабов бизнеса, комбинации процессов и систем она будет различна. Взрослая, продвинутая HR-аналитика предполагает автоматизацию HR-процессов. И здесь возникает первая сложность — в HR-сегменте данных для сбора, систематизации и анализа значительно меньше, чем в других областях. Если HR-специалист заранее не озаботился вопросом, какая информация понадобится ему через X месяцев, он не сможет оперативно собрать её.

Зачем HR-специалисту аналитика? Всё по полочкамКачественное накопление данных через автоматизированные системы — очень важный процесс. Это всегда тесное взаимодействие между подразделениями, которые отвечают за автоматизацию и занимаются аналитикой.
Наталья Любимова, руководитель отдела кросс-функциональной аналитики «Тинькофф»

HR-аналитика чаще всего охватывает весь жизненный цикл сотрудника внутри компании, начиная со стадии знакомства с кандидатом и заканчивая уходом сотрудника из компании. Хотя даже бывших работников не стоит сбрасывать со счетов — они могут вернуться, и тогда весь цикл запустится заново. На каждом этапе можно собрать целый «букет» из процессов, которые в разной степени автоматизированы. Всё начинается с процесса подбора, где есть набор классических метрик. Например, процент принятых офферов или скорость закрытия вакансии. Как только соискатель превращается в сотрудника, есть смысл следить за тем, как люди перемещаются в компании, чему обучаются, насколько быстро выходят на нужный уровень продуктивности. Здесь свои метрики: успешность прохождения испытательного срока, коэффициент текучести, уровень удовлетворённости и другие.

Если посмотреть на это с другой стороны, можно представить жизненный цикл сотрудника в виде воронки. Она начинается с этапов найма (пройден отбор по вакансии, успешно пройдены собеседования, принят оффер), затем следуют трудоустройство и адаптация (вышел на работу, прошёл обязательное обучение, отработал месяц, прошёл испытательный срок) — и наконец полноценная работа (вышел на нужную продуктивность, отработал 6 месяцев, отработал 12 месяцев, стал суперзвездой). Можно продолжать дальше, но набор этапов зависит от специфики и масштаба компании, стройности процессов и уровня автоматизации. Важно другое — это всегда сквозная история. Можно анализировать качество, скорость и стоимость каждого из этапов во всех процессах.

Зачем HR-специалисту аналитика? Всё по полочкамВ зависимости от задач, которые в конкретный момент решает аналитика и ставит бизнес, мы можем строить разные воронки. Скажем, за точку А взять успешное прохождение собеседования, за Б — 3 месяца работы или какой-то другой этап. Далее смотрим, сколько людей успешно дошли из пункта А в Б сквозь все этапы. Измеряем эффективность конкретного этапа — где мы теряем больше всего людей. Разбираемся в причинах, чтобы улучшить процесс. С другой стороны, здесь же мы можем замерить время и стоимость — сколько ресурсов компании мы тратим на разные этапы. Логично, что с сужением воронки стоимость будет расти.
Наталья Любимова, руководитель отдела кросс-функциональной аналитики «Тинькофф»

За воронкой всегда стоит автоматизация процессов, работа с данными, метрики, но для конечного пользователя — бизнес-заказчика — важнее получить всю информацию в виде наглядного отчёта. Он может содержать всего одну метрику с набором важных атрибутов либо целый комплекс метрик — то самое наглядное путешествие кандидата или сотрудника из пункта А в точку Б. Причём атрибуты тоже могут быть разными в зависимости от того, какие исходные данные есть в компании. Чаще всего это география, стаж работы, должность, специализация, возраст и так далее.

Во многих компаниях особенно популярна визуализация процесса подбора людей, потому что из автоматизированных систем выгрузить данные просто. Однако, если мы говорим про сквозной процесс, на этапе найма и трудоустройства жизненный цикл сотрудника не заканчивается, а начинается. Например, в «Тинькофф» оценивают степень «закрепляемости» сотрудников в зависимости от их стажа работы и времени трудоустройства. Другими словами, какой процент людей остаётся работать в компании через 6–8 или 12 месяцев при условии, что они были наняты в одно и то же время. Эта метрика позволяет сравнивать разные периоды и оценивать эффективность в динамике.

Если данных для столь глубокой аналитики недостаточно — нет смысла анализировать, что происходит с пятью сотрудниками, пришедшими в компанию в феврале 2022 года, — стоит взглянуть на ситуацию более масштабно. В качестве параметров использовать не дни и месяцы, а кварталы и полугодия.

Ещё один совет — смотреть не только на относительные величины, но и на абсолютные цифры. Так бывает, что проценты искажают восприятие, особенно если речь идёт о небольшом массиве данных.

Опираться на цифры, принимая решения относительно людей, для бизнеса всегда эффективнее и безопаснее. Наталья Любимова, руководитель отдела кросс-функциональной аналитики «Тинькофф», выделяет несколько актуальных трендов в запросе на HR-аналитику от бизнеса:

✅ Растёт спрос на data informed decisions (в пер. с англ. — стратегия, которая использует данные для принятия деловых решений) во всех областях бизнеса и операционной деятельности, включая HR.
✅ Вызовы сверхновой реальности и внешние обстоятельства порождают новые запросы на информацию о сотрудниках. Появляются процессы, которые требуют новых данных и метрик для оперативного мониторинга ситуации.
✅ Растёт запрос на углублённую аналитику для управления эффективностью.
✅ Бизнес хочет получать отчёты и бенчмаркинг, чтобы фокусироваться на зонах, где требуются изменения здесь и сейчас.
Все процессы ускоряются — ежедневных данных уже недостаточно, увеличивается спрос на оперативную информацию о сотрудниках.

Эти и другие тренды показывают: HR-аналитика как процесс и как навык сегодня востребована в компаниях любого масштаба. Бизнесу нужны люди, которые способны анализировать и смотреть на HR-процессы с разных сторон. Понимание ситуации даёт HR-специалисту полный карт-бланш на общение с руководством, а значит — это отличный шанс войти в топ-команду и улучшить результаты собственной работы. В конце концов, самореализация — это тоже процесс, который можно разложить на этапы и измерить их эффективность. HR-аналитика может стать одним из них.

К другим статьям
Вакансии дня